Algumas frases sobre Treinamento......

“Aprender significa modificar a conduta e não,

simplesmente, acumular conhecimentos.”

Tomás de Vilanova Monteiro Lopes

"O maior benefício do treinamento

não vem de se aprender algo novo,

mas de se fazer melhor

aquilo que já fazemos bem."

Peter Drucker

Como implantar Consultoria Interna de RH?

Processo para implantar Consultoria Interna:em uma organização:
1.    Executar um Benchmark.
2.    Conscientização de Todos.
3.    Desburocratização e Racionalização.
4.    Políticas de RH definidas.
5.    Certificação pelas Normas ISO-9000. A certificação pelas normas ISO-9000 contribui indiretamente para a implantação.
6.    Aplicação da Técnica de Job Rotation.
7.    Sustentação Administrativa e Funcional.
8.    Capacitação de Cada Profissional de RH.
9.    Definição do Papel do Consultor Interno.
10.   Profundo Comprometimento da Alta Direção.
11. Gerentes de Linha Como Gestores de Seus Recursos Humanos.
12.  Tornar a Área de Recursos Humanos uma Business Unit. Transformar a Área de RH em uma unidade de negócio.
13. O Acompanhamento Constante. Inicialmente são necessárias reuniões diárias com todos os Consultores Internos para acompanhamento do projeto,
14. Adequação de Perfil de Consultor Interno.
15. Valorizar o Background e a Competência Individual. A especialidade e experiência adquiridas pelo profissional de RH não devem ser desvalorizadas. Quando o profissional se tornar um generalista, sua vivência anterior permanecerá com ele, não devendo ser ignorada.
16.  Revisões e Reavaliações.
17.  Administrar os Dificultadores. 
18. Coragem.

Os objetivos da Consultoria Interna de RH

Os 8 objetivos da atividade de Consultoria Interna:

1) promover a integração a um cliente;

2) solucionar problemas de um cliente;

3) fazer diagnósticos que podem redefinir o problema;

4) recomendar planos de ação baseados no diagnóstico;

5) dar suporte e assistência na implementação das ações sugeridas;

6) buscar o comprometimento em torno de ações corretivas;

7) facilitar a aprendizagem do cliente, ensinando a ele como resolver problemas semelhantes no futuro;

8) promover a efetividade organizacional constantemente.

Fonte: Kurb apud Mancia e Borba.

Reflexão sobre Subsistema T & D

Quando falamos em treinamento, é importante pensar sobre o segmento

da empresa com o foco na relevância

do treinamento, nas tarefas a serem desempenhadas

pelos empregados e, por último, no comportamento dos empregados

 pensando no Conhecimento, na Habilidade e na Atitude

para realizar determinada função.

Fonte: Carvalho (1988).

O Treinamento é preciso tornar um hábito nas organizações!

Assim, há tranferência de conhecimentos, troca de experiências e
motiva os colaboradores, pois acabam sendo agente de mudança.

Etapa de T & D

Considerando os conceitos de Chiavenato (1999, p. 297), o autor define: “o treinamento é um processo cíclico e contínuo de quatro etapas”.

• Diagnóstico: é o levantamento das necessidades de treinamento (LNT) a ser realizada.
• Desenho: é a criação de programa de treinamento considerando as informações recebidas do LNT.
• Ação do programa: é a implantação do programa de treinamento.
• Avaliação: é analisar os resultados atingidos comparando com as expectativas esperadas quando o diagnóstico foi realizado.

Objetivos do T & D

Os objetivos do treinamento com sendo: preparar os colaboradores de forma imediata para realização de atividades específicas, proporcionar oportunidade de crescimento profissional inclusive para futuras vagas que possam surgir na organização, gerando aproveitamento dos talentos internos da organização e desenvolver mudança atitudes dos colaboradores gerando motivação entre os colaboradores e demonstrando a importância do capital humano para gestão organizacional. Autor: Chiavenato (1999).